Роль керівника

Мені завжди цікаво в кожній новій фірмі знову виявити, що «офіс -- театр, а менеджери в нім -- актори».
Людей, які грають на офісній сцені ролі «старанного», «важливого», «душа кампанії», «простачок», «фахівець» видно відразу. Досить покрутитися в приймальні, заглянути з незначним питанням в одін-другой відділ, посидіти на  нараді.

Цікаво, що набір ролей у підлеглих завжди багатше, ніж у керівника. На худий кінець, ваш маркетолог може і юродам прикинутися. А директорові блазня грати якось не до особи.
Керівники в офісах часто попадаються однакові, ніби відібрані якійсь інстанцією по стандартних лекалах -- і тепер розіслані керувати в різні місця. Сідаючи в директорське крісло, вони ніби влазят в робу уявлень про «справжнього» керівника. Згадують, наприклад, свого першого директора або щось бачене у колег -- і «грають» роль правильного начальника.

Але якщо постежити за обдарованою успішною людиною, то видно, що на нарадах -- він один, а в індивідуальних розмовах -- інший. У лабораторії, із спецами-аналітиками, він вникає і розумує, в обладміністрації -- стурбовано хмуриться, переживає за країну, а з вантажниками на складі -- може і матюкнуться. Іноді він, сам не помічаючи, демонструє такий «асортимент» поведінок в різних ситуаціях, що хоч учбовий фільм знімай. Така «ролева гнучкість» помітно полегшує йому вирішення поточних проблем. Він залишається господарем ситуації, сам вирішуючи, в якій ролі йому зараз зручніше «виступити», щоб отримати потрібний результат.

Зацікавившись цим «театром», я назбирав цілий портфельчик директорських ролей і став розбирати їх з топ на своїх тренінгах. Про деякі типові ролі, корисні або небезпечні, я і збираюся розповідати протягом року в цій колонці.

Роль перша. «Батько сімейства» (варіант -- «Наша мама»).

Татом або мамою в недавно створеній компанії керівник стає автоматично. Вже дуже така фірма нагадує сім'ю. Все тут на вигляді, можуть і сидіти в одній кімнаті, їдять разом, в туалет ходять по черзі. Все про всіх відомо, включаючи шкільні проблеми дітей. Оскільки функціональних інструкцій, регламентів, прописаних бізнес-процессов ще немає, то все -- універсальні солдати, при «непонятке» роблять так, як говорить директор. Завдання виживання об'єднує людей.

Якщо несподівано на станцію прийшов вантаж, і фірмі загрожують штрафи за простій вагону, то офіс на день закриють і всі героїчно займатимуться розвантаженням. «Тато» буде тут же -- хай він не дуже м'язистий, але його приклад надихає інших. Якщо дзвонить сердитий замовник, то «мама» виручить -- візьме трубку і прийме вогонь на себе, вибачиться і пообіцяє. Якщо не вистачає гроші при видачі зарплати, то «тато» розпорядиться, щоб в першу чергу видали тим, у кого діти або, навпаки, хворі батьки. А сам зарплату не візьме, потерпить.

Керівник часто зайнятий тим, що учить співробітників або допомагає тим, хто послабкіше справиться з роботою. До нього охоче «забігають» порадитися. Ухвалювати рішення він вважає за краще колективно. Наприклад, «папа»собирает всіх і говорить: «Є пропозиція з наступного місяця підвищити ціну на таку-то послугу. Які будуть ідеї?»

Директор заохочує покупку колективних недорогих путівок або оплачує оренду мікроавтобуса для сумісного виїзду колективу на природу. І сам охоче їздить, ганяє із співробітниками у футбол.

Все б добре, але поступово турбота про мікроклімат і людей починає підміняти турботу про результати діяльності компанії. Результати «мамі» теж хотілося б мати, але їй важко строго запитати про них з хорошого, «нашої» людини. Він же старався, але не вийшло. Тепер он сидить такий засмучений, треба б його утішити.
Оскільки результати не радують, то «тато» не може підвищити людям зарплату. Але його заспокоює, що люди в офісі -- з гарним настроєм, він гордитися, що обладнав пристойну кухню, він із задоволенням зайнятий  подарунками для дітей співробітників до Нового року. «Люди у нас триматися не із-за зарплати, а із-за хорошого відношення» -- говорить він з гордістю.

Тим часом, фірма росте, співробітників стає все більше, сім'я розростається і роз'їжджається по кабінетах, різних майданчиках, філіалах.
Все частіше з'ясовується, що підлеглі не можуть домовитися між собою і вдаються до директора як посередника. «Мама» уміє всіх помирити і домовитися, але все висить на таких тонких нюансах особистих відносин, що вирватися у відпустку у такого начальника ніяк не виходить.
Проблеми наростають, коли сильні співробітники наважуються натякнути, що їм набридла зрівнялівка. «Тато» розуміє, що вони мають рацію, але в ролі батька сімейства не може ущемити слабеньких. Дехто з сильних йде до конкурентів.

Важко в цій ролі розділити між підрозділами ресурси, які завжди не вистачає. Стандартне рішення -- всім порівну, але це гальмує розвиток перспективного напряму. Воно недоотримало активів, і хороша ринкова можливість упущена.
Зовсім складно доводиться «тату», коли потрібно звільнити слабкого співробітника або буркотуна. Цього не роблять, клімат потихеньку псується, хоча зовні все ще демонструють згуртованість.

Слабкі підлеглі освоюють ролі «дітей». Типова розмова: «Ви наша мама -- ми ваші діти. Як скажете, так і буде». Зрозуміло, що мама дітей налає, але не уб'є ж. І скоріше пошкодує, чим покарає. Тобто можна сильно не напружуватися. Як вийшло, так вже і буде. Мама зрозуміє.

Наступає момент, коли для виграшу на ринку потрібно різко змінити характер діяльності і значно відновити кадровий склад, але для «мами» це неприйнятно. Вона залишається з своїми людьми спостерігати, як фірми-новачки, де все простіше і пожорсткіше, відбирають у нашої хорошої компанії клієнтів і території...
Роль, що допомагала вижити на перших етапах життя фірми, тепер все частіше заважає, стає «обов'язковою» для начальника. У іншому вигляді співробітники його вже не сприймають, дивуються або ображаються.

Результативно застосовувати роль «тата» або «мами» вдається тим, хто не відноситься до цього вже дуже щиро. Не бере близько до серця. Скоріше користується роллю технічно, у міру потреби. На Заході такий підхід називають патерналізмом. Тобто ми вдаємо, що по-сімейному піклуємося про вас, але оскільки ми -- одна сім'я (як би говорить директор), то вам потрібно підвищити продуктивність і не вимагати зарплати в такий важкий час. І ви -- члени нашої сім'ї --  повинні гнівно відкидати пропозиції іншої роботи, нехай навіть цікавішої і вище оплачуваної, тому що батьків не вибирають, а сім'ю не зраджують.
Дуже важливо керівникові самому вирішувати -- коли я тато, а коли немає. Не дозволяти співробітникам поводитися як діти, в мить, коли їм це вигідно. Залишатися режисером на офісному майданчику, а не виконавцем чужої п'єси.

Роль друга. «Кілер-чистильник» (варіант -- «Отбраковщик слабаків»).

Не дуже приємна і популярна, але обов'язкова для керівника роль. Часто її нікому «зіграти» окрім першої особи.
Щоб люди працювали напружено, з віддачею, бігали, а не тинялісь по коридорах, періодично потрібно оголошувати догани, позбавляти премії і звільняти. І робити це невідворотно і професійно, як дорогий кілер.

Звичайно, вам до душі скоріше заохочувати людей, чим карати. Тим більше, потрібно спеціально звернути увагу на освоєння ролі «кілера». Секрет ролевого портфеля в тому, що більшість масок ми одягаємо блискавично, автоматично, навіть не усвідомлюючи це, не контролюючи свої дії. Тому потрібно відпрацьовувати навик, «садити» його на підсвідомість. І починати з тренувальних дій на очевидних безперечних випадках.

Наприклад, програмісти влаштували розпивання спиртних напоїв на робочому місці. Вже можна і потрібно покарати, присікти. Але вони до того ж шуміли, когось ще і рвало в туалеті. Такий випадок -- просто подарунок для вас. Радісно беремо гвинтівку М-16 і прицільно, з шумом, гиканням і присутністю юриста (кадровика) відстрілюємо тих, хто явно хоче, щоб і далі у відділі була вседозволеність і безконтрольність.
Знайдуться і серед програмістів тямущі, спокійні люди, яким теж не подобався такий стиль життя у відділі. Вони підхоплять справи на перших порах. Поки ви підшукуватимете заміну. Є колеги, які виручать, пришлють своїх програмістів на два-три дні. Є аутсорсинговиє послуги, врешті-решт. Ніхто на фірмі не повинен подумати, що із-за його незамінності йому пробачать систематичні і грубі порушення.

Кілер не роздумує: чи хорошої людини йому «замовили». Вам теж не потрібно обтяжувати себе такою рефлексією в ролі кілера. Промовивши наперед, що такі-то дії або такі-то результати спричинять за собою звільнення, далі ви акуратно виконуєте обіцяне. При цьому ви не зобов'язані вибачатися. Навпаки, почуття провини повинен переживати той, кого звільняють. Адже його попередили, а він все одно. Тепер він всіх підвів.
Буває і складніша ситуація, коли люди нічого поганого фірмі не зробили, але обставини такі, що їх потрібно звільнити. Потрібно, тому що фірма не зможе платити їм зарплату, або тому що ви міняєте напрям бізнесу, тому що на цьому етапі розвитку компанії вам потрібні, скажімо, більш амбітні, або що знають, наприклад, іспанську мову.

Ви не повинні переживати почуття провини і в цьому випадку. Ринкова конкуренція -- річ об'єктивна і якщо вдавати, що її немає, тоді ви реально будете винні і перед собою, і перед партнерами, і перед іншими співробітниками, і перед самим бізнесом.

Кілера цінують за професіоналізм: швидкість, відсутність зачіпок для слідства, гарантія результату. Вам теж потрібно поводитися професійно. А це означає, що у вас наперед продумані юридично чисті варіанти процедури звільнення.
Років сім тому, після дефолта, моя компанія, як і багато тоді, потрапила у важку ситуацію. Розрахунки показували, що потрібно звільнити 40 чоловік, що приблизно 20% працюють. Я переживав, ми зробили великий кадровий аналіз, склали списки. Нарешті, запросили в кабінет першу з намічених «жертв» і, я, запинаючись, ховаючи очі, почав пояснювати ситуацію. Жінка послухала якийсь час і сказала: «Що ж ви так хвилюєтеся? Я ж все розумію.». Тут я, звичайно, не кілера виконував.

Але попався і «нерозуміючий», який навідріз відмовився писати заяву про звільнення. І на роботу, при цьому став ходити вчасно, не вдавалося запротоколювати запізнення. Я спілкувався з ним особисто, але він був настроєний агресивно, радив мені як поводитися. Ось тоді ми його в тижневе відрядження кудись в райцентр Куйбишевськой області і послали «для вивчення ринку і збору маркетингової інформації». У першу він ще з'їздив, а від другої відмовився. Відмова була запротокольована. Після цього жаліслива жінка з приймальні умовила хлопця все ж таки написати заяву про відхід. Правда, він встиг написати лист Міністрові праці і соціальних питань, але оскільки ми з юристами працювали професійно, то міністрові залишилося тільки поспівчувати «ізучателю ринку».

Найважче, до речі, звільняти юриста і бухгалтера. Але для кілера нерозв'язних завдань немає, потрібно тільки підготується, почекати правильний момент, посидіти в засідці і. «приставити дуло до скроні».

Додаткову користь ви отримаєте, якщо зробите «показове звільнення», дасте інформацію про нього на планерці, пригадаєте на зборах. Ну, раз вже чоловік звільнений, то зробіть з цього історію, корпоративний міф, щоб і далі ваша кілерська робота йшла як по маслу. І не дуже часто виникала потреба в цій ролі.

Останнє зауваження -- кілер не стріляє просто так. Колектив повинен розуміти логіку того, що відбулося. Це не спонтанні, а дуже продумані, прораховані дії. Якщо вам хочеться відкрити в офісі безладну стрілянину в різні боки, то ви вже в іншій ролі, не кілера.  Ця роль досить рідкісна, називається вона «злобний мудак». Про неї -- абияк іншим разом.